“企业工资指导线”如何才能“中看又中用”

　　近日，北京市人社局发布了2016年北京企业工资指导线，职工平均工资增长的基准线为9%，上线为15%，下线为4%。文件并称“北京市各企业均可参照指导线调整职工工资水平”。

　　在很多人的意识里，对“企业工资指导线”这个概念几乎是一无所知，大多数人也只能是根据概念的字面义来猜测，可能是指导企业工资调整的一个标准，而事实上，“企业工资指导线”也确实是如此含义。

　　从定义角度来说，工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。说的更通俗一点，这个工资指导线其实是带着浓浓计划经济年代色彩的一个国家宏观层面工资指导的标准，只不过因为种种原因，它的生命力延续至今。

　　从企业工资指导线的构成来看，它是由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,注意，是建议，仅仅只是建议，所以它并不具有强制约束力,但它可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。

　　也就是说，企业工资指导线只是一个参考依据，在现实的工资确定过程中，它并不会起到什么实质作用。因为我们知道，一个企业或者行业的工资确定，一方面要根据企业经济效益状况，另一方面也要根据行业工资协商结果或者企业内部劳资双方的博弈谈判来确定，所以企业工资指导线在当下的现实语境中已经基本失去了“指导”的作用。

　　既然成为“中看不中用”的摆设，为什么相关部门还要每年煞有其事的发布这个指导线呢，这大概是因为在当前我国工资集体协商制度还不健全，大部分企业的工资确定还主要是依靠企业经营状况好坏和企业负责人个人对员工薪酬的自觉调整为主，所以在没有建立起统一、稳定的企业工资稳步增长机制之前，作为主管劳动就业和薪酬的人社部门，就有义务每年根据当地平均工资水平，合理确定一个薪酬增长的基准线，并大致规定一个上下限，便于一些准备加薪的企业找到一个官方合理的参考。

　　但现实是，建议和参考往往在涉及到利益分配的问题时会显得苍白无力，因为任何一个老板或者企业家都不可能自觉的和企业员工实现发展利益共享，如果没有一个常规的工资协商机制，仅仅靠老板个人的觉悟来给工人涨工资，那是靠不住和不长久的，因为要看老板个人心情，所以为了使“企业工资指导线”中看又中用，保证员工工资能够稳步增长，还需要加强企业职工工资集体协商制度的建设，这就需要加强企业工会等组织的力量，不能仅仅是让工会部门承担发节日福利和组织演节目等无关紧要的职能，必须进一步加强职工代表大会以及工会等部门在工资集体协商制度中的作用，以谈判的形式确定每年工资增长的幅度。

　　值得注意的是，工资集体协商不是一个部门的事情，各级党政部门都要重视支持，这项工作才能落地，并且要依托协调劳动关系三方平台，促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制，科学合理地确定工资标准，努力提高职工特别是一线职工的劳动报酬，实现用人单位和劳动者“互利共赢”。

　　也就是说，只有职工工资集体协商机制健全、硬气了，工资指导线才能“中看又中用”。（王庭）