改革开放以来，党和国家始终高度重视扶贫问题。经过多年持续不断的努力，我国的扶贫工作取得了较大进展，但仍未达到彻底解决的效果。针对这一历史难题，习近平总书记基于共同富裕的根本原则和全面建成小康社会的现实需求，提出了“精准扶贫”的思想理念，并将精准扶贫概括为“扶贫对象精准、项目安排精准、资金使用精准、措施到户精准、因村派人精准、脱贫成效精准”。
要实现精准扶贫，人才是关键
2016年2月，《中共中央国务院关于打赢脱贫攻坚战的决定》（以下简称《决定》）正式发布，《决定》提出了扶贫攻坚的总体目标和一系列精准扶贫方略。要实现精准扶贫，人才是关键，培养一支素质高、能力强、技术硬的 “精准”人才队伍，是打赢扶贫攻坚战的基础。《决定》是关于扶贫攻坚的政策导向，人才培养只有遵从这一政策导向，围绕扶贫攻坚的战略需求，才能培养出“精准的人才”，进而实现扶贫攻坚的精准目的。
首先，要界定扶贫人才是什么。扶贫人才是指在《决定》总体要求下能够在特定贫困地区经济、教育、科技、文化等领域推动扶贫工作的专业型、复合型人才。其次，要明确扶贫人才的范围。从扶贫人才来源视角划分，可以说贫困地区内部人才培养是推动扶贫工作的基础，包括贫困地区高层次毕业生的培养、核心农村干部的选拔培养、劳动力人口素质的培养和锻炼；贫困地区外部扶贫人才引进是加快扶贫工作的助推器，包括政府、高校等指派的专业技术型、复合管理型人才的指派与培养、致力于贫困地区发展建设的投资经营型人才引进与培养。最后，要抓准扶贫人才的需求特征。从目前贫困地区经济、教育、科技、文化等各项工作来看，贫困地区的生态农业及数字农业等方面的高素质、应用型人才需求规模大、培养周期长、易流失；贫困地区对职业教育培养的技术技能型人才需求呈现复杂多样化；贫困地区对农村通讯、物流、电商等实用型科技人才需求迫切；深入了解农村文化特征、能够引领贫困地区民众走出文化沙漠的扶贫人才稀缺。
贫困地区扶贫人才培养中存在的问题
贫困地区内部人才培养质量不高、流失严重。第一，贫困地区不重视本地区扶贫人才培养。目前不仅经济因素制约贫困地区发展，而且贫困地区自身培养的高层次毕业生认为留在当地工作没有前途，缺乏自信，缺乏内在动力。地方职业教育专业设置“大而全”，缺乏根据当地经济发展特征对扶贫人才培养的精准定位。贫困地区优质资源集聚力相对较弱，自身培养扶贫人才流失严重，不能形成长期稳定的自身扶贫人才骨干队伍梯队建设机制。贫困地区高校高层次毕业生培养存在自我脱贫、独立脱贫教育理念缺失，优质扶贫人才毕业即流失等问题，形成扶贫人才培养投入大——人才流失——加剧贫困的恶性循环。第二，贫困地区农村干部培养缺乏正向激励机制。乡村基层组织和乡村干部素质是扶贫攻坚的重要条件，他们熟悉贫困地区风俗人情、资源禀赋及交通道路等状况，但是贫困地区部分农村干部工作定位不准，只求稳定不重视脱贫能力、发展能力培养，关注外来扶贫资金程度远远高于关注本地发展建设程度，扶贫缺乏成功榜样的正面激励。第三，扶贫地区适龄劳动力人口素质提升困难。贫困地区劳动力缺乏高层次技能、因地制宜致富创业能力，加之政策引导、教育培训的相对缺失，造成当地劳动力人口流失严重，素质提升困难。
贫困地区外部扶贫人才缺乏长期坚守的内在动力与合作共赢的利益机制。一方面是政府等部门指定的扶贫人才的培养是基于输血式的扶贫方式而进行，缺乏针对性。对扶贫人才的扶贫观念培养不够，扶贫人才内在激励不足，短期应付心理普遍，外部扶贫人才缺乏“下得去、蹲得住、帮得实”的驱动机制。另一方面是投资经营型扶贫人才虽然有技术、资金及设备等方面优势，但缺乏与贫困地区合作共赢的利益分配与共享机制。贫困地区领导干部对外部扶贫人才融入当地发展建设方面缺乏引导，导致对土地、矿产资源等进行掠夺性经营，不仅不能扶贫，反而会激化矛盾。对外来扶贫人才参与扶贫的共赢机制尚不健全，尚未形成内外互动、相辅相成的扶贫共同体。
扶贫人才流失预警制约机制不健全。扶贫人才的培养本来就投入大、见效慢，扶贫人才的流失加剧了扶贫人才管理的复杂性。扶贫人才流动也符合人才流动的普遍规律，即人才朝资源丰富、环境良好的大中城市流动。但扶贫人才大量流失不仅对扶贫工作不利，更是对扶贫人才的传、帮、带作用发挥造成限制。要在扶贫工作中发现并及时对关键扶贫人才的流失进行预警和约束，做到利用扶贫制度吸引扶贫人才、扶贫环境改变扶贫人才心理、扶贫成果激励扶贫人才。
基于精准扶贫政策导向的人才培养机制构建
要构建满足扶贫工作需求特征的人才培养约束机制。扶贫工作的重要性、持久性和复杂性决定了扶贫人才培养的艰巨性。无论是贫困地区内部人才培养还是外部扶贫人才引进，首先需要从培养其长期坚守、合作共赢、扎根基层的扶贫理念着手，打造扶贫人才团队。其次是培养其开展推动扶贫工作的专业技术及自主学习能力，促使其在扶贫工作中实现自身价值和获得尊重。最后是从情感、利益、制度的三维视角对扶贫人才进行以人为本、共同发展的必要约束，形成有效的扶贫人才流失制约机制。“授人以鱼，三餐之需；授人以渔，终生之用。”啃下扶贫这个硬骨头，应当转变思路，重视扶贫人才自身培养与外部引进相结合，制定和实施相互促进的长效培养约束机制，让扶贫人才的自身价值与社会价值得到共同体现，让扶贫人才的个人利益与扶贫地区社会利益都能得到保障。
要构建驱动扶贫工作可持续发展的人才激励保障机制。扶贫攻坚是一场使贫困地区全面脱贫、整体脱贫的持久战役，在这场持久战役中需要经济、科技、教育、文化等各领域扶贫人才，需要不断汲取前人扶贫经验、精准掌握扶贫需求、创新扶贫思路、开拓扶贫工作新举措。在扶贫工作开展中要针对扶贫人才遇到的资金、技术、信息、设备等硬件制约做到充分保障，形成对扶贫工作的有利支撑。对于扶贫人才遇到的怀才不遇、用人失当、潜在流失等软性障碍，要给予信仰精神引导、工作方法培训、心理疏导沟通、荣誉表彰激励等正向激励，保障扶贫人才心理有信仰、工作有措施、扶贫有成效。
要构建具备信息动态跟踪的扶贫人才培养监督反馈机制。对于扶贫人才管理一方面要加大支持力度，让基层需要的扶贫人才下得去、干得好。另一方面，要加强扶贫人才信息的动态管理和监督，增强针对性，避免应付任务、走走过场、虚造声势等现象发生。构建能够及时了解掌握扶贫人才对贫困地区经济发展、科技利用、教育培训及文化建设等具体推动作用的信息系统，对扶贫人才做到人人有档案、人人有跟踪、人人有进展。监督反馈要做到及时有效，发现扶贫人才培养盲区、工作难点及流失原因，充分利用监督反馈信息指导推动扶贫工作攻坚破难，促使扶贫人才与贫困地区共同发展、利益共享、实现双赢。
（作者为华北理工大学管理学院副教授）
【注：本文系教育部人文社科研究项目“基于知识协同的高校科研合作实证研究”（项目编号：15YJCZH007）的阶段性成果】
【参考文献】
①唐任伍：《习近平精准扶贫思想阐释》，《人民论坛》，2015年10月下。
②《习近平总书记系列重要讲话读本》，北京：学习出版社、人民出版社，2016年。
③许耀桐：《习式政治新常态六大鲜明特征》，《人民论坛》，2015年2月上。